Het Regeerakkoord en het Arbeidsrecht: 10 belangrijkste wijzigingen

1. De cumulatiegrond als nieuwe ontslaggrond

Het huidige ontslagrecht kent een limitatief aantal (acht) ontslaggronden. De ontslaggrond in het ontbindingsverzoek van de werkgever moet voldragen zijn. Is dit niet het geval dan zal de rechter het ontbindingsverzoek niet toewijzen. Zo kan bijvoorbeeld niet met succes beroep op de ontslaggrond ‘disfunctioneren’ worden gedaan, indien de werknemer geen verbeteringstraject is aangeboden.

Het nieuwe kabinet wil de rechter meer vrijheid geven. De rechter mag voortaan zelf een afweging maken of in een bepaalde situatie vooralsnog ontslag gerechtvaardigd is, ook indien maar gedeeltelijk voldaan is aan een of meer van de ontslaggronden. Daarbij kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

2. Nieuw opbouw transitievergoeding

Bij ontslag heeft een werknemer nu pas na een dienstverband van twee jaar recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot tien jaar en daarna een half maandsalaris per gewerkt jaar. De transitievergoeding bedraagt momenteel maximaal € 77.000. Is echter het jaarsalaris (incl. vakantiegeld en andere vaste emolumenten) hoger dan € 77.000 bruto dan is de transitievergoeding gelijk aan dit bruto jaarsalaris

Het nieuwe kabinet wil direct een recht op een transitievergoeding toekennen aan de ontslagen werknemer en niet pas na een dienstverband van twee jaar. Dit betekent dat een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst treedt met een bruto jaarsalaris van minimaal € 77.000 bruto bij ontslag aanspraak heeft op een transitievergoeding van een volledig jaarsalaris.

Verder verandert de opbouw van de transitievergoeding. Deze zal voor ieder dienstjaar een derde maandsalaris bedragen.

De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd tot 1 januari 2020. Voor ieder jaar dat de werknemer op de ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst is, bedraagt de transitievergoeding één maand per gewerkt jaar.

3. Aanpassing ketenregeling

De huidige ketenregeling luidt dat in twee jaar tijd maximaal drie tijdelijke contracten gesloten kunnen worden. Bij het sluiten van een vierde contract of bij het overschrijden van de termijn van twee jaar, ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Het nieuwe kabinet wil deze termijn van twee naar drie jaar verlengen.

4. Langere proeftijd

Nu mag bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd worden overeengekomen. Bij een duur langer dan zes maanden mag een proeftijd van maximaal een maand worden overeengekomen. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van maximaal twee maanden.

Het nieuwe kabinet wil het aanbieden van vaste contracten aantrekkelijker maken door werkgevers toe te staan om met werknemers, die direct een vast contract krijgen aangeboden, een proeftijd van vijf maanden overeen te komen. Bij een contract voor bepaalde tijd (meer dan twee jaar) mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen.

5. Loondoorbetalingsplicht kleine werkgevers tijdens ziekte korter

Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hoeven tijdens ziekte van een werknemer enkel voor een jaar het loon door te betalen. De loondoorbetalingsplicht en de verantwoordelijkheid voor de re-integratie van de werknemer voor het tweede jaar neemt het UWV over. De collectieve kosten voor het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, die de kleine werkgevers afdragen. Wel blijft de ontslagbescherming voor de werknemer voor de duur van twee jaar bestaan.

De CAO Woondiensten kent nu een loondoorbetalingsplicht voor twee jaar. Of deze wijziging in de nieuwe cao wordt opgenomen moet afgewacht worden.

6. Het Algemeen Werkloosheidsfonds

In navolging van onze weblogs van 9 juni 2016 en 25 augustus 2017 over het slapend dienstverband en de transitievergoeding blijkt uit het regeerakkoord dat de werkgever, die een werknemer moet ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, de transitievergoeding uit het Algemeen Werkloosheidsfonds vergoed krijgt.

7. Ouderschapsverlof partner

De huidige regeling geeft de partner na de bevalling recht op twee dagen verlof. Per 1 januari 2019 wordt deze termijn verlengd naar vijf dagen. Daarnaast krijgen partners per 1 juli 2020 recht op een aanvullend kraamverlof van vijf weken. De uitkering van het loon vindt plaats via het UWV en bedraagt 70% van het dagloon.

8. Flexibele krachten

Payrolling blijft mogelijk, maar hiervoor geldt het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomsten niet meer. Werknemers die op basis van een payroll-constructie werkzaam zijn, dienen in het vervolg gelijk te worden gesteld met de werknemers van de inlener. Met ingang van 1 januari 2015 is de payroll-werknemer reeds gelijk gesteld met de werknemers van de inlener voor wat betreft het ontslagrecht. Hij geniet eenzelfde ontslagbescherming. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dient de inlener bij het bepalen van de ontslagvolgorde conform het afspiegelingsbeginsel naast de eigen werknemers, ook de payroll-werknemers mee te nemen.

Voor werknemers met een nuluren contract geldt voortaan de mogelijkheid om geen gehoor te geven aan een oproep en een recht op loon te behouden bij een afzegging door de werkgever.

9. De nieuwe Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA)

In de nieuwe Wet DBA zal aan de hand van twee elementen worden bepaald of bij zzp’ers op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht wordt gewerkt. Deze elementen betreffen het tarief en de duur van de overeenkomst. Indien sprake is van een laag tarief (125% van het minimumloon of de laagste loonschalen in cao’s) en een langere duur (langer dan drie maanden), dan kan worden gesproken van een arbeidsovereenkomst.

Indien sprake is van een hoog tarief (boven de 75 euro per uur) en een korte duur van de overeenkomst kan worden gekozen voor een ‘opting-out’. Oftewel, de zzp’er kan dan buiten de loonheffingen blijven.

Ook voor de interim topfunctionarissen bij woningcorporaties is de ‘opting-out’ relevant. Immers, in het eerste jaar dat ze als interim werkzaam zijn, geldt voor hen thans een maximum (uur)tarief. Dit tarief en de tijdelijke aard van de functie brengt met zich mee dat ook de interim topfunctionaris buiten de loonheffingen kan blijven.

Na één jaar geldt wel het algemene of sectorale bezoldigingsmaximum voor de interim. In dat geval dient de situatie opnieuw beoordeeld te worden.

10. Hervorming pensioenstelsel

Ook het nieuwe kabinet blijft aan het pensioenstelsel sleutelen. Zo zal de doorsneepremie worden afgeschaft. Deze zal worden vervangen door een leeftijdsonafhankelijke premie, waarop tevens de pensioenopbouw zal worden afgestemd. De verplichte deelname aan bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen blijft gehandhaafd.

Verder beoogt het kabinet begin 2018 op een lijn te zitten met de sociale partners over de inhoud van het nieuwe pensioencontract, zodat in 2020 de implementatie daarvan kan starten.

Of en wanneer deze wijzigingen zullen worden doorgevoerd, is nog niet bekend. Wij zullen u uiteraard op de hoogte houden van de ontwikkelingen.

-door Poppe Merkus