Hoge Raad legt omzeilen ketenregeling aan de ketting!

Inleiding

De ketenregeling in het arbeidsrecht houdt al tijden de gemoederen bezig. In onze speciale editie van de Recht in Huis van vorig jaar over de Wet Werk en Zekerheid[1] heeft u al kunnen lezen dat de ketenregeling wordt aangescherpt per 1 juli 2015. Kortgezegd houdt de nieuwe ketenregeling in dat een keten van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is toegestaan, maar dat de periode die de keten beslaat nog maar maximaal twee jaar mag zijn. Deze periode was drie jaar. Ook de duur van de periode tussen de ketens -ter voorkoming dat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat- wordt verdubbeld. Deze periode was drie maanden en wordt zes maanden. Dit alles met het doel de flexibele werknemer meer zekerheid te bieden.

Ook de Hoge Raad schiet nu de flexibele werknemer te hulp. Uit een recente uitspraak van de Hoge Raad[2] blijkt dat het omzeilen van de ketenregeling niet mogelijk is door middel van het sluiten van een vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onder het gelijktijdig sluiten van een beëindigingsovereenkomst. De Hoge Raad legt het omzeilen van de ketenregeling aan de ketting. Wat was er aan de hand?

De feiten

Een werknemer treedt bij een werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Er volgen nog een tweede en derde arbeidsovereenkomst voor een half jaar respectievelijk één jaar. De werkgever is bekend met de ketenregeling en biedt de werknemer vervolgens een contract voor onbepaalde tijd aan, waaraan een bijlage is gehecht. De bijlage bevat een vaststellingsovereenkomst die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst regelt. De werknemer tekent de vierde arbeidsovereenkomst met bijlage, maar roept later de nietigheid van de vaststellingsovereenkomst in. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de vaststellingsovereenkomst in strijd is met de ketenregeling en vordert loondoorbetaling.

Hoewel de Kantonrechter in eerste aanleg meegaat in de stellingen van de werknemer en de loonvordering toewijst, krijgt de werknemer bij het Gerechtshof nul op rekest. Het Gerechtshof laat de vaststellingsovereenkomst in stand. Zij oordeelt dat de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was. De ketenregeling zoals geregeld in artikel 7:668a BW mist dan volgens het Gerechtshof toepassing Dat gelijktijdig bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging hiervan werd gesloten was volgens het Gerechtshof dus niet van invloed op de onbepaaldheid van de gesloten arbeidsovereenkomst. Daarnaast oordeelt het Gerechtshof dat een beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst is en dat deze -ter voorkoming van een toekomstig geschil- in strijd mag zijn met dwingend recht. Dit is alleen anders als er strijd is met de openbare orde of goede zeden. Samengevat kon de handelswijze van de werkgever volgens het Gerechtshof dus door de beugel.

Hoge Raad

De werknemer ging tegen deze uitspraak in cassatie bij de Hoge Raad en vond deze aan zijn kant. De Hoge Raad merkt als eerste op dat bij de beantwoording van de vraag of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel onbepaalde tijd zijn overeengekomen niet alleen acht moet worden geslagen op de tekst van de arbeidsovereenkomst. Het gaat aldus de Hoge Raad er mede om wat partijen hebben beoogd en daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang. In het bijzonder de samenhang van de arbeidsovereenkomst met de vaststellingsovereenkomst.

Het Gerechtshof krijgt ook nog een andere juridische klets om de oren. Een vaststellingsovereenkomst mag volgens de Hoge Raad alleen in strijd komen met dwingend recht als de vaststellingsovereenkomst als doel heeft een reeds bestaand geschil te beëindigen (en dus niet strekt ter voorkoming daarvan). Een andere opvatting -zo legt de Hoge Raad uit- zou het mogelijk maken het dwingend recht op voorhand uit te sluiten en op ontoelaatbare wijze te ondermijnen.

Conclusie

Voor een werkgever zijn de mogelijkheden om de ketenregeling te omzeilen dus bijna nihil. Een werknemer kan dus niet vooraf -bij het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd)- onder druk gezet worden om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Ik merk op dat dit natuurlijk altijd nog wel kan na het aangaan van de vierde arbeidsovereenkomst. Wel wijs ik er op dat vanaf 1 juli 2015 de wettelijke bedenktermijn van toepassing is[3] . Een werknemer mag de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen buitengerechtelijk ontbinden. Deze bedenktermijn moet ook in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen op straffe van verlenging van deze termijn met één week.

Al deze maatregelen in combinatie met de uitspraak van de Hoge Raad, maakt de omvang van het hebben van een flexibele schil voor de werkgever zeer beperkt. Ik sluit niet uit dat de werknemer -zeker bij arbeid die eenvoudig door een andere werknemer te vervangen is- hiervan de zure vruchten plukt.

Voor meer informatie of vragen kunt u terecht bij Jeannette Klaarenbeek.