Op 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht. In verband hiermee heeft de Minister van Sociale Zaken twee Besluiten afgekondigd die in werking treden per 1 juli 2015 en betrekking hebben op de transitievergoeding.
Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding
Eén van wijzigingen in het ontslagrecht is dat, indien aan de voorwaarden is voldaan, de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is¹. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding voorkomt dat werkgevers die op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan een CAO of Sociaal Plan, of aan individuele afspraken over vergoedingen en/of voorzieningen, bij ontslag dubbel moeten betalen.
Het Overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over vergoedingen (bijvoorbeeld ontslagvergoeding) en voorzieningen (bijvoorbeeld outplacement) definitief zijn aangegaan vóór 1 juli 2015 en de werknemer hier op 1 juli 2015 rechten aan kan ontlenen. Het Overgangsrecht maakt onderscheid tussen lopende afspraken met vakbonden (CAO of Sociaal Plan) en afspraken die op een andere wijze tot stand zijn gekomen (een Sociaal Plan met de ondernemingsraad of een regeling met een individuele werknemer).
Afspraken met vakbonden, waarin geen rekening is gehouden met de transitievergoeding gaan voor op de transitievergoeding en wel tot 1 juli 2016. Indien de arbeidsovereenkomst eindigt op of ná 1 juli 2016 en de ontslagprocedure is gestart vóór 1 mei 2016, dan geldt het Overgangsrecht ook. Eindigt de arbeidsovereenkomst ná 1 juli 2016 én is de ontslagprocedure gestart ná 1 mei 2016, dan is de werkgever zowel de transitievergoeding als een vergoeding en/of een voorziening op grond van de collectieve regeling verschuldigd. Het Overgangsrecht geldt verder indien een CAO nawerking heeft, eveneens tot 1 juli 2016.
Is een Sociaal Plan met de vakbonden afgesloten dat na 1 juli 2016 nog doorloopt zonder dat de transitievergoeding is geregeld, dan kan een aanpassing gewenst zijn.
Voor afspraken vóór 1 juli 2015 met de Ondernemingsraad of een individuele werknemer geldt dat de werknemer na 1 juli 2015 moet kiezen tussen de transitievergoeding of de vergoeding en/of de voorziening uit deze afspraak. De werkgever moet de werknemer hierover informeren. Doet de werknemer binnen vier weken geen schriftelijk afstand van deze aanspraak dan vervalt zijn recht op de transitievergoeding. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.
Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding
Het andere besluit is het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Bij invoering van de Wet Werk en Zekerheid heeft de Minister gesteld dat de transitievergoeding bedoeld is voor de overgang van werk naar werk.
Bepaalde kosten die deze transitie helpen te bevorderen kan de werkgever onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. Het Besluit vermeldt de voorwaarden en welke kosten dit zijn. Het gaat bijvoorbeeld om kosten voor (om)scholing, outplacement of het in acht nemen van een langere opzegtermijn om de werknemer tijd te geven om ander werk te vinden. Voorwaarde is wel dat de werknemer gedurende deze langere opzegtermijn vrijgesteld is van werk.
Verder moeten de kosten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze gemaakt worden. Onder kosten vallen geen loonkosten (geld uitgedrukt in de tijd die werknemer besteedt aan het volgen van een opleiding of cursus).
Kosten die de werkgever heeft gemaakt of nog maakt voor het uitoefenen door de werknemer van zijn huidige werk mogen evenmin in mindering op de transitievergoeding gebracht worden.
Om de kosten in mindering te kunnen brengen op de transitievergoeding is instemming van de werknemer vereist. De werkgever moet de kosten vooraf specificeren en toestemming krijgen alvorens deze kosten gemaakt mogen worden. Instemming is niet vereist indien de voorziening is opgenomen in een Sociaal Plan dat met de vakbonden of een ondernemingsraad is gesloten..
Het Besluit noemt verder inzetbaarheidskosten die in mindering gebracht mogen worden op de transitievergoeding. Dit zijn kosten voor activiteiten die de bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever tot doel hebben. (Bijvoorbeeld het volgen van een opleiding ’s avonds die geen verband heeft met het huidige werk). Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen bij vergoeding van de kosten door de werkgever dat deze in mindering komen op een eventueel later verschuldigde transitievergoeding.
Voor meer informatie kunt u terecht bij mr. Poppe Merkus.
¹ Zie voor toelichting ons themanummer WWZ d.d. 8 juli 2014 op onze website.
