Thuiswerken wordt steeds populairder onder werknemers in verschillende branches. Zo kan een werknemer die thuis wil werken op grond van de Wet Flexibel Werken een (schriftelijk) verzoek neerleggen bij de werkgever voor een aanpassing van de arbeidsplaats, oftewel om thuis te mogen werken.
Thuiswerkdag niet vanzelfsprekend
De werkgever is vervolgens ‘slechts’ verplicht om het verzoek in overweging te nemen en binnen één maand te reageren. Ten aanzien van dit verzoek geldt namelijk niet de maatstaf van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen om het verzoek te kunnen afwijzen. Een werknemer heeft geen recht op een thuiswerkdag en partijen dienen dit in goed overleg overeen te komen. Indien dat het geval is, kan in feite gesproken worden van een arbeidsvoorwaarde.
Thuiswerkdag onaantastbaar?
Is eenmaal een thuiswerkdag (contractueel) overeengekomen, dan kan deze thuiswerkdag alsnog onder omstandigheden worden teruggedraaid naar een kantoordag. Zo oordeelde het hof Amsterdam recent in haar arrest van 30 januari 20181.
In casu betrof het een werknemer die al vanaf medio 2010 als redacteur werkzaam was bij een uitgeverij en standaard op de vrijdagen thuis werkte. In 2014 en 2015 had de werkgever kritiek geuit op het functioneren van deze werknemer. Deze kritiek zag met name op de werkhouding en de manier van communiceren van deze werknemer. Doordat verbetering van zijn functioneren uitbleef, heeft de werkgever de werknemer uiteindelijk verzocht om de vrijdagen niet meer thuis te werken. De werknemer heeft dit geweigerd. Hierop volgend heeft de werkgever het loon ingehouden over de vrijdagen dat de werknemer niet is komen opdagen.
De werknemer heeft in eerste aanleg onder andere een verklaring voor recht gevorderd dat de werkgever niet bevoegd was om de mogelijkheid tot thuiswerken eenzijdig te beëindigen. Daarnaast heeft de werknemer loon gevorderd over de niet uitbetaalde dagen. De kantonrechter oordeelde dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde doch dat van de werknemer in redelijkheid gevergd mocht worden op het voorstel van werkgever in te gaan. Wel werd de loonvordering toegewezen. Zowel werknemer als werkgever hebben tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep ingesteld.
Het hof neemt in aanmerking dat voorafgaand aan de indiensttreding is afgesproken dat de werknemer op de vrijdagen thuis mocht werken. Er is aldus sprake van een arbeidsvoorwaarde. Daarnaast neemt het hof mee dat de Wet Flexibel Werken niet van toepassing is op de arbeidsverhouding, aangezien deze pas sinds 1 januari 2016 in werking is. De vraag of de werkgever onder de gegeven omstandigheden deze arbeidsvoorwaarde heeft mogen wijzigen, dient volgens het hof te worden getoetst aan de criteria uit het arrest Stoof/Mammoet2. Het hof komt tot het oordeel dat het voorstel om de vrijdagen op kantoor te komen werken redelijk is, gelet op de kritiek op het functioneren die al langere tijd aanwezig was. De werknemer heeft niet kunnen aantonen dat hij een specifiek belang heeft bij het thuiswerken. Wel heeft het hof de loonvordering over de niet uitbetaalde dagen toegewezen.
Conclusie
Een overeengekomen ‘thuiswerkdag’ is niet heilig en kan onder omstandigheden worden teruggedraaid. Daarnaast bestaat op grond van de Wet Flexibel Werken geen recht op een thuiswerkdag.
Voor vragen of advies kunt u contact opnemen met Roel Benneker.
______________________________________
1 Gerechtshof Amsterdam 30 januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:317
2 Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847