Steeds meer corporaties moeten reorganiseren en zelfs gedwongen ontslag is aan de orde. Is de werkgever dan verplicht om voor de werknemers die hun baan kwijtraken en niet intern of extern herplaatsbaar zijn een financiële regeling te treffen?
De discussie over de ontslagvergoeding, met name de hoogte daarvan, is aardig op gang gekomen nadat in het Regeerakkoord en daarop volgend het Sociaal Akkoord aanwijzingen zijn te vinden die zien op een verlaging en mogelijk maximering van de vergoeding. Niet een pot geld mee, maar investeren in de begeleiding van baan naar baan, is het nieuwe elan. Het lijkt er op dat de ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (de instantie waarbij de ondernemingsraad beroep kan instellen) dit in gedachten had toen zij besloot dat een werkgever niet zonder meer verplicht is om een financiële vertrekregeling te treffen.
Waar gaat het om in deze zaak? Werkgever vraagt aan haar ondernemingsraad (OR) advies op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), omdat zij voornemens is een afdeling te reorganiseren. Feitelijk verdwijnen alle 18 arbeidsplaatsen. De OR meent dat de werkgever te weinig inzicht geeft in de te treffen maatregelen om de personele gevolgen te regelen en stelt dat daarmee niet wordt voldaan aan de verplichting die voortvloeit uit artikel 25 lid 3 WOR. Werkgever verwijst naar de personeelsgids waarin een herplaatsingstraject is opgenomen. Voor wie geen passende functie wordt gevonden (intern of extern) volgt ontslag zonder financiële vertrekregeling. De OR meent echter dat er een volwaardige sociale paragraaf met de OR of vakbonden opgesteld moet worden. Nu die er niet is, brengt de OR een negatief advies uit. De werkgever legt het advies naast zich neer waarna de OR zich tot de Ondernemingskamer wendt.
De Ondernemingskamer (OK) is het met de werkgever eens. Op grond van artikel 25 lid 3 WOR moet de werkgever een overzicht verstekken van de personele gevolgen en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. De OK oordeelt dat aan die informatieplicht is voldaan nu blijkt dat de OR zowel bekend is met de personeelsgids waarin het herplaatsingstraject staat als de gevolgen indien een werknemer niet herplaatsbaar is. Het ontbreken van een financiële vertrekregeling leidt niet zonder meer tot het oordeel dat de werkgever niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen. De omstandigheid dat werkgever en de OR van mening verschillen over de noodzaak of wenselijkheid van een financiële regeling, is daartoe in ieder geval ontoereikend, zo oordeelt de OK.
De WOR verplicht de werkgever dus niet om een financiële vertrekregeling te treffen in geval van reorganisatie met ontslag als gevolg. De CAO Woondiensten (artikel 2.14) verplicht de werkgever overigens wel om zich in te spannen om met de werknemersorganisaties (vakbonden) tot concrete afspraken te komen, maar ook die bepaling behelst geen verplichting om een financiële vertrekregeling te treffen. Uiteraard zal een (goed) werkgever maatregelen treffen, zoals het aanbieden van een passende baan intern of een extern herplaatsingstraject. Eventuele nadere afspraken hoeven niet plaats te vinden in de vorm van een (eenmalige) vergoeding aan de werknemer, maar kunnen zien op een budget om de werknemer zoveel mogelijk kansen te bieden om van baan naar baan te gaan.
Voor meer informatie over dit artikel kunt u contact opnemen met Gabriëlle Gijsberts.