Het re-integratietraject van een zieke werknemer: het belang van dossieropbouw.

De Wet Verbetering Poortwachter (hierna te noemen: de wet) is een begrip. Het uitgangspunt van deze wet is helder: door snel en effectief ingrijpen het ziekteverzuim korter maken. De wet schrijft voor binnen welke termijnen werkgever en/of werknemer welke stappen – zoals ziekmelding, probleemanalyse, (bijstellen) plan van aanpak, evaluatiegesprekken en re-integratieverslag - moeten zetten op weg naar re-integratie. De CAO Woondiensten heeft geen afwijkende bepalingen. In de praktijk blijkt het soms lastig te zijn voor werkgevers en werknemers om vanaf de eerste ziektedag een goed re-integratietraject te volgen. Wat zijn de do’s-and-don’ts? En wat kunnen de consequenties zijn als er onvoldoende re-integratie inspanningen zijn geleverd?


Gelet op de uitgangspunten van de wet is het geboden om voortvarend te handelen. Van zowel werkgever als werknemer wordt een actieve houding verwacht. Ze moeten ieder hun eigen verantwoordelijkheid nemen en niet afwachten of berusten. Dit houdt onder meer in, dat ze niet alleen tijdig aan hun eigen re-integratieverplichtingen voldoen, maar ook dat ze indien nodig de ander daartoe aansporen. Zo bepaalt artikel 7:629 BW dat een werkgever onder omstandigheden als uiterste drukmiddel het loon kan opschorten, totdat de werknemer alsnog aan diens re-integratieverplichtingen heeft voldaan (artikel 5.1.4 CAO). Als de werknemer weigerachtig blijft, dan kan de werkgever in bijzondere omstandigheden het loon stopzetten of zelfs als ultiem middel de werknemer ontslaan op staande voet. Als het UWV van oordeel is, dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen, dan kan het UWV dit sanctioneren door de werkgever te verplichten om het loon ook na het tweede ziektejaar door te betalen. Deze extra loondoorbetalingsverplichting kan voor maximaal 1 extra jaar worden opgelegd (artikel 5.1.3 CAO).


Als het re-integratietraject en het contact tussen werkgever en werknemer probleemloos verlopen, dan zal een werkgever sneller geneigd zijn om (te) soepel te zijn met het adequaat toezien op tijdige naleving van de wederzijdse re-integratieverplichtingen. Ook wordt dan eerder de noodzaak van een goede dossieropbouw onderschat. Dit uit het (begrijpelijke) oogpunt van een goed vertrouwen in de re- integratie van de werknemer en het dientengevolge niet nodig achten om van het traject een goede verslaglegging bij te houden. Bijgevolg hiervan is wel dat het bij aanhoudende ziekte of onverhoopte verslechtering van de arbeidsrelatie achteraf blijkt, althans er op kan lijken, dat er te weinig (aantoonbaar) actie door de werkgever is ondernomen en dat de werkgever in dat geval te weinig dossier heeft om bijvoorbeeld succesvol een beëindigingsprocedure te starten, een ontslagvergunning aan te vragen of een loonsanctie op te leggen. Immers, als de werknemer hiertegen in een procedure inhoudelijk verweer voert en stelt dat de werkgever onvoldoende pogingen heeft gedaan om de werknemer te re-integreren in zijn of ander werk, dan zal als hoofdregel de bewijslast bij de werkgever liggen. Ook kan het UWV bij de beoordeling van de WIA aanvraag de werkgever juist tegenwerpen, dat hij te soepel is geweest en dat hij onvoldoende re-integratie inspanningen heeft geleverd. Bij gebrek aan dossier kan de werkgever zijn stellingen niet bewijzen en de stellingen van de werknemer niet weerleggen. Voor wat betreft de werknemer geldt ook dat hem tegengeworpen kan worden, dat hij niet voldoende (aantoonbaar) re-integratie inspanningen heeft geleverd. Dit kan als consequentie(s) hebben, dat bijvoorbeeld zijn loonvordering wordt afgewezen en/of dat een vordering van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen dan wel dat de WIA aanvraag wordt afgewezen. Zoals hiervoor al werd aangehaald, de wet is dus in het belang van werkgever en werknemer geschreven.

Werkgever en werknemer hebben ook de mogelijkheid om – gezamenlijk of afzonderlijk van de ander - een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV. Dit kan in het geval er een meningsverschil is tussen werkgever en werknemer dan wel tussen werkgever of werknemer en bedrijfsarts over bijvoorbeeld het oordeel over de arbeidsongeschiktheid, passend werk dan wel nakomen van re-integratie inspanningen en dergelijke. Zo’n deskundigenoordeel kan veel tijdrovende en vruchteloze discussies voorkomen en draagt dus bij aan de voortgang van het re-integratietraject. Op basis van dit oordeel kan het re-integratietraject zo nodig tijdig bijgestuurd worden. Bovendien draagt het deskundigenoordeel ook bij aan de solide opbouw van het re-integratiedossier en is voor beide partijen helder vastgelegd wat van ieder van hen verwacht wordt. Let wel, als in een later stadium een WIA aanvraag aan de orde is, dan zal het wederom het UWV zijn, die toetst of beide partijen voldoende re-integratie inspanningen hebben geleverd. Overigens, een bijkomend voordeel van dit deskundigenoordeel is, dat het er aan bijdraagt dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer niet onder druk komt te staan.


Gezien het voorgaande moet daarom benadrukt worden: handel binnen de voorgeschreven termijnen, waak er ook voor dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen tijdig nakomt én leg afspraken schriftelijk vast, zodat voor zowel werkgever als werknemer duidelijk is welke re-integratiestappen er gezet zijn en welke afspraken er gemaakt zijn.


Bevestig (een mondelinge) waarschuwing schriftelijk aan de werknemer als deze zijn verplichtingen niet nakomt en wijs ook op de mogelijke consequenties daarvan. De werkgever kan hiervoor gebruikmaken van diverse standaardformulieren van UWV . Uiteraard is het hierbij van belang het menselijke aspect niet uit het oog te verliezen, maar bij duidelijkheid zijn beide partijen gebaat ter vermijding van misverstanden. Beide partijen hebben belang bij een succesvol re-integratietraject. Juist door niet-doortastend handelen, neemt het risico toe dat dit traject geschaad wordt, hetgeen niet wenselijk is.

Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met mevrouw M.A.M. Arends-Deurenberg.


Dit artikel is verschenen in Recht in Huis. Recht in Huis is de nieuwsbrief die VBTM Advocaten 4 maal per jaar uitgeeft voor bestaande en toekomstige cliënten. Door deze nieuwsbrief wordt u op de hoogte gehouden van de relevante ontwikkelingen op de rechtsgebieden waarmee woningcorporaties en andere vastgoedbeheerders het meest te maken hebben. U kunt zich voor de Recht in Huis aanmelden door een e-mail te sturen naar hier inzien.

Pagina printen:Printen
Relevante nieuwsberichten