In de aanloop naar 1 juli 2015, wanneer het tweede deel van de WWZ in werking treedt, is een aantal nieuwe regelingen aangekondigd. Op Ministeriële Besluiten over Transitievergoeding en 2) Transitievergoeding, CAO, Sociaal Plan: geen dubbele vergoeding). De twee ministeriële regelingen zijn de Ontslagregeling, die het Ontslagbesluit vervangt en de Regeling UWV Ontslagprocedure. Op alle verzoeken om een ontslagvergunning die op of na 1 juli 2015 worden ingediend bij het UWV zijn deze regelingen van toepassing. De regelingen zet ik in hoofdlijnen uiteen.
UWV ontslagprocedure
Vanaf 1 juli a.s. is het UWV (in eerste aanleg) bevoegd om te beslissen over het ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of wegens langdurige ziekte. Uitgangspunt is dat op een verzoek binnen vier weken door het UWV wordt beslist. Om te bevorderen dat binnen die termijn een zorgvuldige beslissing wordt genomen moet de werkgever het ontslagverzoek middels een speciaal door het UWV beschikbaar gesteld (digitaal) formulier indienen. Daaruit blijkt welke informatie nodig is om het UWV te voorzien van een volledig en gedocumenteerd verzoek. De werknemer kan daarna eveneens middels een (digitaal) formulier zijn verweer indienen en krijgt daarvoor 14 dagen de tijd. Het UWV kan besluiten een verzoek om toestemming voor ontslag direct te weigeren, bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegverbod (langdurig zieke werknemer) of als er geen redelijke grond is voor ontslag conform de nieuwe Ontslagregeling. Verweer van de werknemer wordt dan niet eens gevraagd. Blijft de noodzakelijke informatie van de werkgever uit, dan volgt binnen 2 werkdagen het verzoek van het UWV om de ontbrekende gegevens binnen 8 dagen aan te leveren, bij gebreke waarvan het verzoek niet in behandeling wordt genomen. In sommige gevallen zal er nog een tweede ronde van hoor en wederhoor nodig zijn waarvoor een termijn van 7 dagen staat. Ook kan het UWV besluiten zelf advies in te winnen bij de Ontslagadviescommissie (dat kan alleen in geval van bedrijfseconomische omstandigheden), of bij een deskundige (in geval van een langdurig zieke werknemer), waardoor de termijn van vier weken niet gehaald wordt.
Zieke werknemer
Uit de toelichting op de regeling volgt nog eens dat het geen zin heeft als een werkgever om toestemming voor ontslag verzoekt als het duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst niet opgezegd kan worden. Dat is het geval indien een van die opzegverboden aan de orde is. Een verzoek om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen tijdens ziekte wordt dan ook zonder meer geweigerd. Het heeft daarom geen zin dat de werkgever de (langdurig) zieke werknemer meeneemt in de afspiegeling; hij zal een andere werknemer voor ontslag moeten voordragen. Alleen wanneer duidelijk is dat het opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist, kan het UWV besluiten de toestemming te verlenen.
Ontslagregeling
In deze, 30 artikelen tellende, regeling zijn de nadere regels te vinden die gelden bij (collectief) ontslag in geval van verval van arbeidsplaatsen en regels betreffende de transitievergoeding als het een kleine werkgever betreft. De regeling moet overigens niet alleen door het UWV worden uitgevoerd, maar ook door de kantonrechter indien hij in hoger beroep op een ontbindingsverzoek moet beslissen. Er wordt onder meer in bepaald wat een redelijke grond voor ontslag is, bijvoorbeeld in geval van ontslag van een uitzendkracht en bij uitbesteding van werkzaamheden, wat onder een passende functie moet worden verstaan in geval van herplaatsing en over de termijn voor herplaatsing, wat de ontslagvolgorde is bij bedrijfseconomisch ontslag (afspiegelingsbeginsel bij uitwisselbare functies) en welke eventuele uitzonderingen daarvoor gelden, en dat er een weder indiensttredingsvoorwaarde geldt. Uiteraard is de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever - die sinds 1 januari jl. al van toepassing was op grond van het gewijzigde Ontslagbesluit - erin opgenomen. Tot slot zijn in de regeling opgenomen de voorwaarden waaronder de transitievergoeding bij een ontslag wegens een slechte financiële situatie niet verschuldigd is door kleine werkgevers, evenals de regels voor het bepalen wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt.
Heeft u vragen, neem dan contact op met mr. Gabriëlle Gijsberts.
N.B. op 28 mei en 22 juni 2015 verzorgt zij een workshop WWZ voor Aedes (P&O-netwerkbijeenkomst); 28 mei is vol, maar inschrijving voor 22 juni a.s. is nog mogelijk. Klik hier voor meer informatie of om u aan te melden.
