Het ontslagrecht is per 1 juli 2015 gewijzigd. Had hiervoor de werkgever nog de keuze uit twee ontslagroutes, de procedure bij het UWV of de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, vanaf 1 juli 2015 ligt de ontslagroute vast. De werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen na 2 jaar ziekte van de werknemer of wegens bedrijfseconomische redenen moet een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werkgever moet naar de kantonrechter vanwege redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen (o.a. regelmatige ziekte, verwijtbaar handelen of nalaten, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding).
Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer vrijwel altijd een transitievergoeding verschuldigd (mits de werknemer 2 jaar of langer in dienst is). Re-integratiekosten die de werkgever heeft gemaakt (o.a. inschakelen deskundigen, treffen voorzieningen op de werkplek of re-integratie 2e spoor) mogen niet in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Deze kosten zijn namelijk niet gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de werkloosheidsduur. Tegen het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever na het verkrijgen van toestemming van het UWV kan de werknemer beroep instellen bij de kantonrechter (herstel arbeidsovereenkomst of billijke vergoeding) gevolgd door eventueel hoger beroep bij het Hof en cassatie bij de Hoge Raad.
Een werkgever is overigens niet verplicht de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer na twee jaar te beëindigen. In dat geval ontstaat er een slapend dienstverband. Vraag is wel of een dergelijk besluit verstandig is. Blijkt na enige tijd re-integratie mogelijk te zijn dan kan de werknemer een tewerkstelling eisen. Is zijn vroegere arbeidsplaats al ingevuld dan kan dit voor de werkgever de nodige problemen met zich meebrengen, nog afgezien van het feit dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding hoger uit zal vallen.
De verplichting voor de werkgever om bij ontslag wegens een bedrijfseconomische reden (o.a. reorganisatie) zich nu tot het UWV te wenden brengt met zich mee dat een zieke werknemer niet meer ontslagen kan worden (tenzij het bedrijf sluit). De opzegging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer valt immers onder het ontslagverbod.
Het gevolg hiervan is dat bij een dreigend ontslag wegens een bedrijfseconomische reden de zieke werknemer na 1 juli 2015 een sterkere positie heeft dan voorheen. Een keuze die de wetgever bewust heeft gemaakt. De wetgever is van mening dat - ook al komt de arbeidsplaats van de zieke werknemer te vervallen - dit er niet toe mag leiden dat de re-integratieverplichting van de werkgever dan eindigt.
De ontslagvolgorde van de werknemers wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Voor 1 juli 2015 werd in de UWV-procedure bij het afspiegelen de zieke werknemer meegeteld. Kwam de zieke werknemer voor ontslag in aanmerking dan werd de kantonrechter vanwege het opzegverbod vervolgens verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hierbij toetste de kantonrechter of het ontslag geen verband hield met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Deze route kan nu niet meer gevolgd worden aangezien de werkgever zich alleen tot de kantonrechter kan wenden vanwege redenen die in de persoon van de werknemer zijn gelegen. Is er sprake van een disfunctionerende werknemer die tevens ziek is, dan bestaat wel de mogelijkheid om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. Voorwaarde is dat de werkgever kan aantonen dat de ontslagreden (disfunctioneren) geen verband houdt met de ziekte.
Het gevolg hiervan is dat indien de werkgever als reden voor het ontslag bedrijfseconomische redenen aanvoert, de zieke werknemer niet voor ontslag in aanmerking komt. Dit leidt alleen dan tot uitzondering indien redelijkerwijs mag worden verwacht dat het opzegverbod wegens ziekte binnen 4 weken na de dag van de beslissing van het UWV niet meer geldt. De werkgever moet dit wel aannemelijk kunnen maken. In de praktijk zal dit niet eenvoudig zijn. Bedrijfsartsen zullen terughoudend zijn om een dergelijke verklaring af te geven.
Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer toch op, dan moet de werknemer zich binnen twee maanden na einde dienstverband tot de kantonrechter wenden (vernietiging opzegging en herstel dienstbetrekking dan wel toekenning van een billijke vergoeding). Het alleen schriftelijk inroepen van de vernietiging van de opzegging, de zogenaamde buitengerechtelijke vernietiging, is niet meer voldoende.Het sluiten van een schriftelijke overeenkomst met de zieke werknemer dat de arbeidsovereenkomst eindigt, zal voor de zieke werknemer ook geen optie zijn. Het UWV zal een dergelijke overeenkomst als een benadelingshandeling beschouwen, waardoor de werknemer geen aanspraak heeft op een Ziektewetuitkering.
Wel geldt voor zowel voor de ontslagprocedure bij het UWV als bij de kantonrechter dat indien de werknemer ziek wordt nadat de aanvraag ontslagvergunning dan wel het verzoekschrift is ingediend, het opzegverbod niet meer van toepassing is.
Voor meer informatie kunt u terecht bij Poppe Merkus.