Voor veel corporaties is het niet meer de vraag of, maar wanneer zij te maken krijgen met een reorganisatie. Als gevolg van een aantal overheidsmaatregelen ziet een aantal corporaties zich genoodzaakt om fors in te grijpen in de kosten; zelfs het ontslag van enkele tientallen werknemers tegelijk is niet meer uitgesloten. Waarmee krijgt de corporatie dan te maken?
Redenen reorganisatie?
Het is van belang te beseffen dat iedere reorganisatie op zich staat en dat de redenen om tot een reorganisatie over te gaan divers zijn. Ook een corporatie moet eerst goed in kaart brengen welke redenen zij heeft om te reorganiseren. Is er sprake van werkvermindering, of wordt (een deel van) de bedrijfsactiviteiten overgedragen? Welke organisatorische veranderingen zijn noodzakelijk? Indien inkrimping van personeel noodzakelijk is, rijst de vraag of er ‘slechts’ sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen of (ook) het creëren van nieuwe functies. Bij het bepalen van de aard en de omvang van een reorganisatie spelen zowel financiële, organisatorische, fiscale, sociale, juridische als personele aspecten een rol. Het is daarom raadzaam een team samen te stellen van personen die kennis hebben van deze verschillende aspecten.
Welke partijen zijn bij een reorganisatie betrokken?
Uiteraard zijn de werkgever (RvC, de directeur-bestuurder) en de werknemers de direct betrokkenen. De werkgever kan niet om overleg met de werknemers heen. Hij zal een voorgenomen besluit tot reorganisatie ter advies aan de ondernemingsraad (OR) moeten voorleggen, hetgeen volgt uit artikel 25 WOR. Ook de Cao Woondiensten kent in artikel 2.13.12 een concrete aanwijzing die ziet op tijdig overleg. Het vroegtijdig betrekken van de OR is overigens niet slechts een verplichting maar ook raadzaam. De OR die haar rol serieus neemt zal een gedegen sparringpartner zijn. Zij is een bron aan relevante informatie over de werknemers en de organisatie. Een goede samenwerking kan dan ook leiden tot een reorganisatieplan dat draagvlak heeft binnen de organisatie. Als het goed is zal de adviesaanvraag bij de OR dan nog slechts een formele kwestie zijn en geeft de OR een positief advies. Helaas komt het ook voor dat de werkgever en de OR met elkaar in de clinch liggen. Volgt er een negatief advies dan mag de werkgever daarvan wel gemotiveerd afwijken, maar hij zal een maand moeten wachten met het uitvoeren van het besluit. De OR kan dan naar de Ondernemingskamer (OK) gaan, waarna de OK toetst of de OR zich een gedegen oordeel heeft kunnen vormen van het voorgenomen besluit. Zo niet, dan loopt de werkgever het risico dat hij het besluit geheel of gedeeltelijk moet intrekken en de reeds ingetreden gevolgen ongedaan moet maken, of er volgt een verbod om verdere uitvoeringshandelingen te verrichten.
Collectief ontslag
Wanneer het voornemen bestaat om 20 of meer werknemers binnen 3 maanden in één werkgebied van het UWV te ontslaan, moet de werkgever dat melden bij de bonden en het UWV. Omzeiling van de wet heeft niet veel zin. Wordt namelijk niet aan de meldingsplicht voldaan dan neemt het UWV geen ontslagaanvraag in behandeling. Ook de kantonrechter moet zich er tegenwoordig van vergewissen of er sprake is van collectief ontslag. Bij het verzoekschrift moet een schriftelijke verklaring van het UWV zitten dat werkgever aan zijn meldplicht heeft voldaan en de bonden en OR zijn geraadpleegd. Daarnaast heeft de werknemer het recht om binnen 6 maanden de vernietiging van de beëindiging van het dienstverband in te roepen. Ook een eventueel gesloten beëindigingsovereenkomst kan dan worden vernietigd.
Sociaal plan
Uit artikel 25 lid 3 WOR kan worden opgemaakt dat er maatregelen getroffen moeten worden die de personele gevolgen verzachten. Ook de Cao Woondiensten bevat daarover een regeling. In artikel 2.14.1. is bepaald dat (onder meer) in geval van inkrimping van personeel of reorganisatie met ontslag als gevolg, de werkgever en de vakbonden overleg voeren en proberen om tot concrete afspraken te komen. Een sociaal plan draagt eveneens bij aan het draagvlak binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. Werknemers weten welke (financiële) gevolgen de reorganisatie heeft, dat er geen sprake is van willekeur maar gelijke behandeling en welke ‘spelregels’ er gelden om tot invulling van de nieuwe organisatie te komen. Bovendien zijn de werknemers die lid zijn van een betrokken vakbond gebonden aan het sociaal plan. De werkgever is op zijn beurt verplicht het sociaal plan na te leven, ook jegens de niet-gebonden werknemers. Voorts hechten kantonrechters belang aan de afspraken die werkgever en de vakbonden hebben gemaakt. Zij wijken van die afspraken in beginsel slechts af indien de bepalingen uit sociaal plan niet zijn nageleefd en/of de gevolgen voor de werknemer onevenredig nadelig zijn. In dat geval kan de kantonrechter het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen, maar vaak willigt hij het verzoek toch in, doch onder toekenning van een hogere vergoeding.
Een goed sociaal plan sluit dus aan bij de (re)organisatie en is maatwerk! Hoewel uit het bovenstaande zou kunnen blijken dat het sociaal plan vooral bedoeld is voor de werknemers die worden ontslagen, is dat zeker niet het geval. In het plan kunnen immers ook bepalingen staan over het aanvaarden van een nieuwe of gewijzigde functie, de inwerkperiode, scholing en/of opleiding en de eventuele aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Het legt dan tevens een fundament voor de nieuwe organisatie. Voorts moet ook niet worden onderschat welk effect het op de ‘achterblijvers’ heeft indien zij na vele jaren van prettige samenwerking afscheid moeten nemen van meerdere collega’s. Wanneer dat in een overwegend negatieve sfeer gebeurt en inhoudelijke procedures bij het UWV en/of kantonrechter relatief veel gevoerd moeten worden (omdat er bijvoorbeeld geen of een slecht sociaal plan is), zullen de reorganisatie en haar gevolgen nog lang nadreunen in de organisatie. Een werkgever is daarbij niet gebaat; hij wil juist met gemotiveerde werknemers aan de gang om de organisatie op het gewenste niveau te krijgen en te houden.
Kortom, er staat de corporaties die moeten reorganiseren, zeker wanneer dat samengaat met gedwongen ontslag, veel te wachten. Benadrukt moet worden dat het niet slechts gaat om het wettelijk kader. Reorganiseren is veel communiceren, overleggen, ook als het moeilijk wordt, moed tonen, durven beslissen en betrouwbaar zijn voor alle betrokkenen.
Gabriëlle Gijsberts
Dit artikel is verschenen in Recht in Huis. Recht in Huis is de nieuwsbrief die VBTM advocaten 4 maal per jaar uitgeeft voor bestaande en toekomstige cliënten. Door deze nieuwsbrief wordt u op de hoogte gehouden van de relevante ontwikkelingen op de rechtsgebieden waarmee woningcorporaties en andere vastgoedbeheerders het meest te maken hebben. U kunt zich voor de Recht in Huis aanmelden door een e-mail te sturen naar hier inzien.