In dit artikel wil ik stilstaan bij het belang van het aanvoeren als werkgever van de juiste ontslaggrond in een arbeidsrechtelijke procedure. Het ontslagrecht is met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend veranderd. De WWZ kent een limitatieve opsomming van ontslaggronden en werkgevers dienen een keuze te maken uit deze gronden wanneer zij zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van een open norm, de gewichtige redenen, zoals gold onder het oude arbeidsrecht voor 1 juli 2015 is geen sprake meer. Een verkeerde keuze kan grote gevolgen hebben.
Welke ontslaggrond aan te voeren?
In sommige situaties is het meteen duidelijk voor welke ontslaggrond gekozen moet worden. Denk aan de situatie waarin op camera is vastgelegd dat de werknemer een bedrag van €13.000,- heeft gestolen van de werkgever1. Het is overduidelijk dat de werknemer in deze situatie verwijtbaar heeft gehandeld. Van de werkgever kan in alle redelijkheid niet worden verwacht dat hij de arbeidsrelatie voortzet.
Niet altijd is het voor de werkgever duidelijk welke ontslaggrond hij moet kiezen. Tussen sommige ontslaggronden bevindt zich namelijk een vage scheidslijn, zoals het geval is bij de veel aangevoerde ontslaggronden disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsverhouding.
Een mooi voorbeeld daarvan is te lezen in de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland2. Een leraar van een middelbare school had zich zéér onprofessioneel gedragen naar een van zijn leerlingen door het versturen van verschillende persoonlijke Facebook- en WhatsApp berichten. De werkgever voerde bij de rechter aan, dat de leraar de ernst van zijn handelen niet inzag en dit de reden vormde dat het vertrouwen volledig in hem is verdwenen en de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. De rechter maakte met deze ontslaggrond korte metten.
Ondanks dat de kantonrechter met de werkgever van mening is dat de leraar zich onprofessioneel had gedragen is er, aldus de rechter, geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar van een disfunctioneren van de leraar. De kantonrechter voert twee redenen aan ter onderbouwing van deze overweging. Allereerst is er niet eerder sprake geweest van wezenlijke kritiek van de werkgever op de leraar ondanks dat het bekend was dat deze moeite had met het bewaken van afstand met zijn leerlingen. Ten tweede heeft de werkgever niets met de bekende aandachtspunten gedaan. De werkgever is nadat voor de eerste keer bekend werd dat grenzen waren overschreden alleen in gesprek gegaan met de leraar. De werkgever heeft naar aanleiding van dit gesprek geen initiatief genomen om hulp in te schakelen of begeleiding aan de leraar te bieden.
Toen de leraar de grenzen voor de tweede keer overschreed, is de werkgever meteen een arbeidsrechtelijke procedure gestart. Het had op de weg van de werkgever gelegen, toen voor de eerste keer bekend werd dat de leraar zijn grenzen overschreed, initiatief te nemen door middel van het inschakelen van hulp of begeleiding aan de leraar aan te bieden.
In deze zaak heeft de werkgever, naar het oordeel van de kantonrechter, gekozen voor een verkeerde ontslaggrond. De werkgever meende dat de leraar ongeschikt was voor zijn functie als leraar. De werkgever had dan ook, volgens de kantonrechter, als grond disfunctioneren moeten aanvoeren en niet de grond verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden en de werkgever wordt veroordeeld om de leraar in staat te stellen zijn werkzaamheden weer op te pakken. Het aanvoeren van de verkeerde ontslaggrond leidt er toe dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt. De rechter merkt daarbij tevens op dat zelfs wanneer de werkgever de grond disfunctioneren zou hebben aangevoerd, dit niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had kunnen leiden nu niet voldaan is aan de aanvullende eisen voor de ontslaggrond disfunctioneren die de wet noemt.
Voor een beroep op deze ontslaggrond heeft de wetgever aanvullende eisen gesteld die niet gelden voor de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever dient de werknemer over zijn disfunctioneren tijdig op de hoogte te stellen en moet de werknemer voldoende gelegenheid hebben geboden om zijn functioneren te verbeteren. Men kan daarbij denken aan het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken, scholing en zo nodig herplaatsing van de werknemer in een andere functie.
Uit bovenstaande volgt dat de kantonrechter de aangevoerde gronden strikt toetst. Naast de strikte toetsing van de gronden mogen de ontslaggronden, die de wet noemt niet samengeteld worden tot één redelijke grond3. Er moet sprake zijn van één voldragen ontslaggrond. De kantonrechter heeft, in tegenstelling tot vóór 1 juli 2015, niet meer de mogelijkheid om in geval van een vertrouwensbreuk de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Evenmin kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst beëindigen als de grond weliswaar niet is aangetoond, maar het hem wel duidelijk is dat de werknemer en werkgever er beter aan doen om afscheid van elkaar te nemen. De uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland is daar een goed voorbeeld van. Het aanvoeren van de juiste grond in een arbeidsrechtelijke procedure is belangrijker dan ooit.
Advocaat te Best
1 Rechtbank Gelderland 22 december 2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:8223
2 Rechtbank Midden-Nederland 5 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:519
3 Rechtbank Midden-Nederland 23 februari 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:357