Werkgevers wakker worden! Slapende dienstverbanden verleden tijd.

Slapend dienstverband

Sinds de invoering van de WWZ heeft kort gezegd iedere werknemer die 2 jaar of langer in dienst is recht op een transitievergoeding in het geval van ontslag, waarbij het initiatief tot dit ontslag of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Dat geldt dus ook in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wil beëindigen na langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor veel werkgevers is dit vaak een doorn in het oog, omdat naast de uit te betalen transitievergoeding er ook al tenminste 2 jaar loon doorbetaald is tijdens de arbeidsongeschiktheid en de werkgever (hoge) re-integratiekosten heeft gemaakt. Om deze transitievergoeding niet te hoeven betalen kiezen werkgevers er voor om de arbeidsovereenkomst na 2 jaar in stand te houden en dus geen ontslagvergunning aan te vragen. De werknemer blijft dan wél in dienst, maar ontvangt geen salaris meer. De loondoorbetalingsverplichting van 104 weken is dan immers voorbij. De werknemer heeft in dat geval een zogeheten ‘slapend dienstverband’. Volgens schattingen zouden er in Nederland circa duizend van zulke dienstverbanden bestaan.

Wet compensatie transitievergoeding

Omdat de wetgever het probleem met de slapende dienstverbanden onderkende is in juli 2018 de Wet compensatie transitievergoeding tot stand gekomen (ingangsdatum 1 april 2020). Die wet voorziet in een compensatieregeling voor werkgevers die na langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer, het dienstverband willen beëindigen. De regeling geldt overigens ook in het geval de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met een beëindigingsovereenkomst. Kort gezegd komt het erop neer dat de door de werkgever te betalen transitievergoeding wordt gecompenseerd door het UWV uit het Algemeen werkloosheidsfonds.

De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald, waarmee beoogd werd dat werkgevers bestaande slapende dienstverbanden al voor inwerkingtreding van de regeling konden beëindigen. Helaas bleken ook daarna veel werkgevers niet bereid om hiertoe over te gaan.

De zaak

In een zaak bij de kantonrechter van de rechtbank Limburg speelde deze problematiek ook. Hierbij was sprake van een werknemer die vanaf 1986 in dienst was en begin 2016 uitviel. In 2018 is die werknemer 80-100% duurzaam arbeidsongeschikt verklaard en sindsdien ontvangt hij een WIA-uitkering. Geoordeeld wordt dat er geen mogelijkheden zijn tot werkhervatting en verbetering van de belastbaarheid is niet of nauwelijks te verwachten. Werknemer verzoekt vervolgens meerdere keren aan werkgever om het dienstverband te beëindigen, zodat hij aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Werkgever weigert dit, waarna werknemer een procedure start.

In die procedure stelt de rechtbank Limburg enkele prejudiciële vragen (rechtsvragen) aan de Hoge Raad. Met deze vragen wil de kantonrechter duidelijkheid krijgen over de uitleg van een rechtsregel. De vragen kwamen er in het kort op neer of een werkgever verplicht kan worden om een slapend dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen.

Uitspraak Hoge Raad – einde aan slapende dienstverbanden

In haar uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad het eerder gegeven advies van Advocaat-Generaal De Bock opgevolgd.

De Hoge Raad oordeelt dat als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, als uitgangspunt geldt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het slapende dienstverband te beëindigen, onder betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Op dit uitgangspunt is een uitzondering mogelijk als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst.. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft. Wel geeft de Hoge Raad expliciet aan dat z’n belang niet kan zijn gelegen in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Hiermee komt dus een einde aan de praktijk van slapende dienstverbanden.

Voor meer informatie over slapende dienstverbanden, (ontslag bij) langdurige arbeidsongeschiktheid of bijvoorbeeld de Wet compensatie transitievergoeding, kunt u contact opnemen met Sander van Heertum.